(Tekst – Emke Op ’t Eynde)

De snelheid van verandering en de nieuwe ontwikkelingen die eigen zijn aan het leven van vandaag maken het uitermate belangrijk om te blijven leren. Zowel voor organisaties als voor hun werknemers is levenslang leren noodzakelijk om een rol te kunnen blijven spelen in een hoogst concurrentiële markt. Werkplekleren wordt, in de praktijk en in onderzoek, naar voren geschoven als mogelijke oplossing. Hierbij worden arbeidssituaties gezien als omgevingen waarin werknemers, vaak onbewust, leren. Onderzoek toont aan dat zowel persoonlijke factoren als werkplekfactoren een invloed hebben op dit werkplekleren. In deze bijdrage ga ik, op basis van onderzoek, dieper in op één kant van de medaille: Wat kan de werkplek doen om werkplekleren te stimuleren/faciliteren?

1. Ondersteuning bieden

De werkplek moet voldoende algemene ondersteuning bieden aan zijn werknemers. Dit kan op verschillende vlakken: financiële ondersteuning, emotionele ondersteuning, taakgerichte ondersteuning, etc. Wanneer een werknemer zich ondersteund voelt door de leidinggevende, de collega’s, de organisatie in het algemeen zal dit het leren op de werkplek faciliteren. Daarnaast leren mensen ook van elkaar op het moment dat ze elkaar ondersteunen. Denk maar aan het uitleggen van een bepaalde handeling. Doorheen jouw uitleg en door de vragen die je krijgt, ga jij zelf vaak ook mee(r) leren.

2. Feedback

Een feedbackcultuur realiseren waarin het geven en krijgen van feedback wordt ervaren als iets positief en nuttig is een noodzakelijk element om leergedrag op de werkplek te verwezenlijken. Zowel cognitieve feedback als motiverende feedback hebben een impact op dit leergedrag. Cognitieve feedback is het proces om werknemers te voorzien met informatie over de taakeigenschappen (de kwaliteit van het werk). Motiverende feedback is erop gericht op het motiveren van werknemers om hun prestaties te verbeteren. Daarnaast moet er ruimte zijn voor zowel positieve als negatieve feedback. De organisatie kan zorgen voor bepaalde vaste momenten waarop er feedback gegeven wordt. Er kan bijvoorbeeld een functioneringsgesprek gepland worden, informeel feedback gevraagd worden aan het koffieapparaat of 360° feedbackmomenten.

3. Tijd geven

Mensen moeten voldoende tijd krijgen om enerzijds hun taken te kunnen afwerken en anderzijds expliciet niet bezig te moeten zijn met hun taken. Wanneer mensen voelen dat ze te weinig tijd hebben om taken te kunnen afmaken, gaan ze zaken niet meer kritisch bekijken en minder reflecteren op hun (leer/werk)proces. Daarnaast is het van belang dat mensen tijd krijgen om expliciet niet bezig te zijn met hun taken, maar te kunnen focussen op leren: reflecteren op hun proces/product, feedback geven aan collega, opleiding volgen, eigen leerdoelen formuleren, alsook overleg over specifieke cases en vragen.

4. Autonomie

Durf ze loslaten! Autonomie geven aan werknemers betekent dat de organisatie werknemers voldoende ruimte biedt om zelf beslissingen te kunnen maken op verschillende vlakken. Men spreekt over taakautonomie (hoe je een taak aanpakt, welke strategie/methode je hanteert) en planningsautonomie (vb. deadlines mee bepalen).

5. Belonen & erkennen

Er zijn verschillende manier om werknemers te belonen en erkennen. Het kan gaan om gewoon een “dankjewel”, “Proficiat met je werk”, “Bedankt voor jouw hulp”. Net zoals bij ondersteuning hebben werknemers nood aan een gevoel van erkenning en waardering wat hen zal motiveren om te blijven werken en te blijven leren. Anderzijds kan men ook belonen door middel van bonussen. In de literatuur bestaat er hierover enige controverse: er worden zowel positieve als negatieve effecten gevonden.

6. Variatie & uitdaging

Om het leren te blijven aanwakkeren is er voldoende variatie en uitdaging nodig in de job. De taken die men krijgt, moeten ervoor zorgen dat mensen geconfronteerd worden met hun eigen kunnen. Op die manier worden ze uitgedaagd om nieuwe vaardigheden te leren. Routineuze taken worden dus best voldoende afgewisseld met complexe, meer uitdagende taken.

Werkgevers kunnen nagaan hoe de zes bovenstaande factoren aanbod komen in hun organisatie: Wat zijn onze sterke punten? Waar liggen onze werkpunten? Op basis van die analyse kan men op zoek gaan naar manieren om werkplekleren te stimuleren. Wanneer een organisatie bijvoorbeeld merkt dat er in zeer beperkte mate “autonomie” wordt gegeven aan de werknemers kan men op zoek gaan naar manieren om dit te verhogen en daarmee werkplekleren te stimuleren.